Tschüss Stellenvermittlung – Hallo Employer Branding!
Interview mit Sonja Auf der Maur
Ihr habt eine 15-Sekunden-Bewerbung eingeführt. Was hat es damit auf sich?
Pflegefachkräfte sind auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt. Da müssen wir als Unternehmen kreativ und mutig sein, um diese für uns zu gewinnen. Das Einreichen von umfangreichen Bewerbungsunterlagen mit Motivationsschreiben hält viele Pflegenden von einer Bewerbung ab.
Deshalb haben wir den ersten Schritt im Bewerbungsverfahren so einfach wie möglich gestaltet: In einem kurzen Formular werden nur Kontaktdaten und Interessengebiet abgefragt. Danach rufen wir zurück und klären die nächsten Schritte.
Ganz wichtig: Mit der 15-Sekunden-Bewerbung geht es nur um eine erste Kontaktaufnahme. Wir möchten am Anfang des Rekrutierungsprozesses alle Hürden fallen lassen, damit sich die Leute überhaupt bei uns melden.
Wie stellt ihr qualitative Recruiting-Entscheide sicher?
Die Qualität ist uns sehr wichtig: In einem ersten Telefongespräch klären wir, ob die Person die zwingend notwendigen Voraussetzungen (z.B. Deutschkenntnisse und anerkanntes Diplom als Dipl. Pflegefachperson) verfügt.
Wenn ja, geben wir die Informationen an die Linie weiter, welche die Person zu einem persönlichen Gespräch oder Einblickstag einlädt. Spätestens zu diesem Zeitpunkt bringen die Mitarbeitenden ihren Lebenslauf und Arbeitszeugnisse mit, die wir prüfen. Auch holen wir vor jeder Anstellung telefonische Referenzen ein.
Auf ein schriftliches Motivationsschreiben verzichten wir immer; in einem persönlichen Gespräch und einem Einblickstag wird die Motivation viel besser ersichtlich als in einem Schreiben.
Was hältst du von Technologieeinsatz im Recruitingprozess? (VR, Videobewerbungen, etc.)
Ich bin da – zumindest im Moment noch – zurückhaltend. Wichtig finde ich grundsätzlich die “Candidate Experience” im Auge zu behalten und mich aus dem Blickwinkel der Bewerberin zu fragen: “Möchte ich, dass ein Computer meine Bewerbung sichtet, und dass ich ein Gespräch mit einer Maschine führe?” Im Moment verneine ich diese Fragen. Der persönliche Kontakt ist und bleibt im Rekrutierungsprozess für beide Seiten sehr wichtig. Unterstützend kann ich mir aber gewisse Tools durchaus vorstellen.
Welches sind die 3 wichtigsten Erfolgsfaktoren für In-House Employer Branding?
Einbezug der Mitarbeitenden und damit Authentizität: Was gegen Aussen „verkauft“ wird, muss Innen gelebt werden.
Es braucht mindestens eine Person, die Zeit und Lust hat, sich um das Thema zu kümmern.
Mut neue Dinge auszuprobieren (wie Lohntransparenz in Stelleninseraten oder Einführung einer Kurzbewerbung)
Was wird die nächste grosse Sache im Employer Branding und Recruiting sein?
Aktuell befasse ich mich grad mit einem eher etwas „trockenen“ Thema: Der Definition von KPIs im Recruiting. Wir wollen in Zukunft besser messen, welche Massnahmen erfolgreich sind und unser beschränktes Budget dadurch noch zielgerichteter einsetzen.
Spannend wird es bestimmt wieder, wenn wir in den Neubau umziehen (2023). Dann haben wir eine richtig „coole“ Employer Branding Kampagne geplant.
Über Sonja Auf der Maur
Sonja Auf der Maur ist ursprünglich Primarlehrerin, arbeitet nun aber schon seit über 17 Jahren im HR. Und das ist für sie nicht nur ein Job, sondern verbunden mit viel Begeisterung, Herzblut und Leidenschaft. Das Thema Employer Branding hat es ihr besonders angetan. Im Kinderspital Zürich durfte sie in den letzten Jahren einige tolle Personalmarketing-Projekte mit initiieren und umsetzen, die über das Gesundheitswesen hinaus für Aufmerksamkeit sorgten.
Über DisruptHR
„Teach us something but do it quick“ – DisruptHR präsentiert weltweit inspirierende Speaker, die den Status quo hinterfragen und mit ihren Ideen in die Zukunft blicken.
SPOT ON organisiert dieses spannende Format in Zürich und bringt HR-Enthusiasten zusammen.
