People Podcast #3: Managing Low Performance
Herzlich willkommen zum dritten SPOT ON People Podcast – nach der Einführung in die Facetten von Performance Management führt uns Balz Marti diesmal ein in den heiklen «Umgang mit ungenügender Leistung» – auch bekannt als «managing low performance».
Es also um Mitarbeitende, die auf Dauer die erwartete Leistung nicht erbringen - wie dies Sabine Schritt, Autorin des HR Today Artikels im Artikel «Von Wollen und Können» von 2018 ausführt.
Warum ist es aber so wichtig, low performance als Thema richtig anzugehen?
Low Performance hat auf Dauer negative Folgen für ein Unternehmen, zum Beispiel:
Produktivitätsverlust bei gleichbleibenden Lohnkosten.
Sinkende Motivation, Teamspirit und -leistung
Potentiell höhere Geschäftsrisiken und Reputationsschaden
Potentielle Kosten im Falle eines Rechtsstreits
Ein Unternehmen kann es sich eigentlich also nicht leisten, Low Performance über längere Zeit zu ignorieren. Dennoch gibt es gute Gründe genau das zu machen! Warum?
Hört rein!
Der Podcast von Balz Marti ist wie immer “spot on” und liefert zusammen mit seinem Gesprächspartner Peter Drucker Junior auch diesmal klugen Inhalt gespickt mit humoristischen Dialogen und Anekdoten aus der Praxis.
Managing low performance in 3 Punkten zusammengefasst
Es gibt grundsätzlich 3 Typen von Low Performers: Die, die nicht wollen, die die nicht können, und die, die zwar wollen und können, aber auf Kosten anderer und somit dem Unternehmen mittelfristig schaden.
Regelmässiges Feedback, auch wenn es zu Konflikten führt, klare Evidenzen, Abklären der Gesamtsituation des Mitarbeitenden, sowie nächste Schritte sind unabdingbar bei managing low performance.
HR spielt sowohl beim Case Management als auch bei der Einführung einer Feedback- und Lernkultur eine Schlüsselrolle, die Umsetzung liegt aber klar in der Linie und bei den Mitarbeitenden.
Weiteres zum Thema
Passend zum Thema empfehlen wir euch den letzten SPOT ON People Podcast über "Performance Management". Dieser erklärt, warum transparentes und kontinuierliches Feedback so wichtig ist für die Entwicklung des Unternehmens, der Führungskräfte und der Mitarbeitenden.
Zudem unterstreicht Désirée Nater, HR Bereichsleiterin vom Kinderspital Zürich, in ihrer DisruptHR Rede, wieso sie «ohne Noten beurteilen».
