In a Nutshell: Wie lange noch bis zur Gleichstellung?
Der Gender Intelligence Report 2022 von Advance & HSG liefert transparente Aussagen zur Entwicklung der Geschlechterdiversität in Schweizer Unternehmen.
Viel Potenzial und dennoch eine betrübende Prognose
Die diesjährige Untersuchung zeigt ganz klar: Der Pool aus weiblichen Talenten bietet vielfältige Möglichkeiten und ein grosses Potenzial, um die Führungsebenen in der Schweiz diverser zu gestalten. Dieses Potenzial wird jedoch viel zu wenig genutzt.
Im Jahr 2021 lagt der Anteil von Frauen in Führungspositionen branchenübergreifend bei gerade einmal 27 %. Geht es so weiter wie bisher, wird dieser bis 2030 lediglich um 5 % steigen.
Schade, aber wahr: Je höher das Kader, desto geringer der Frauenanteil
Die Studie von Advance zeigt ganz klar: Je höher der Kader, desto weniger Frauen sind vertreten:
Nicht-Kader: 44 % Frauenanteil (Männeranteil: 56 %)
Unterstes Kader: 35 % Frauenanteil (Männeranteil: 65 %)
Unteres Kader: 27 % Frauenanteil (Männeranteil: 73 %)
Mittleres Kader: 22 % Frauenanteil (Männeranteil: 78 %)
Oberes/oberstes Kader: 17 % Frauenanteil (Männeranteil: 83%)
Gerade in oberen Führungsebenen sind Frauen deutlich unterrepräsentiert. Besonders erschreckend daran ist die Tatsache, dass die Ausgangslage im Nicht-Kader zunächst recht ausgewogen ist.
Nahezu gleiche Ausgangslage, gefolgt von einer unfairen Entwicklung
Die weitere Entwicklung verläuft jedoch alles andere als fair. Im oberen/obersten Kader machen Frauen branchenübergreifend nur noch 17% aus.
MEM- und Pharma-Branche machen Hoffnung
Glücklicherweise gibt es auch Industrien, die Hoffnung machen. Hier ist insbesondere die MEM-Branche (Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie) zu nennen.
Diese versteht es, ihr Gender-Diversity-Potenzial effektiv auszuschöpfen: Trotz einer recht dünnen Pipeline mit 19% Frauen im untersten/unteren Kader erreicht sie einen Frauenanteil von 16% im oberen/obersten Kader.
Würden alle Branchen nach dieser Rate einstellen, könnte die volle Gleichstellung von Männern und Frauen und Führungspositionen bereits in 20 Jahren, also im Jahr 2042, erreicht werden.
Dass die MEM-Branche (ebenso wie beispielsweise die Pharma-Branche) derartige Ergebnisse liefert, liegt an einigen klar festgeschriebene Elemente in der Unternehmenskultur:
Verankerung von Inklusion in der Unternehmensstrategie
Messbare organisationsweite Inklusionsziele
Inklusionsziele für Führungskräfte
Inklusionskompetenzen als Kriterium für Beförderung und Rekrutierung
Angebot einer Elternzeit, die länger ist als gesetzlich vorgeschrieben
Leider jedoch handeln nicht alle Industrien in diesem Stil
Im grossen Gegensatz dazu steht unter anderem die Bankbranche. Auch diese erreicht im oberen/obersten Kader einen Frauenanteil von 16%. Allerdings ausgehend von einer Pipeline mit ganzen 31% im untersten/unteren Kader.
Weitere klare Nachzügler sind die Versicherungs- und die Beratungsbranche.
Rechnet man mit den Einstellungsraten dieser Industrien, so wird es noch 100 Jahre bis zur Erreichung der Parität dauern.
Frauen werden vor allem mit symbolischen Führungsrollen vertröstet
Als mögliche Ursache für das Problem wird der Geschlechter-Bias genannt. Dieser Bias führt dazu, dass Frauen vor allem für symbolische Führungsrollen rekrutiert werden, nicht aber für Positionen mit wahren Entwicklungsmöglichkeiten.
Unterstützt wird die These durch die Tatsache, dass Frauen über alle Kaderstufen hinweg nur wenig Personalverantwortung haben. Nämlich gerade einmal zwischen 10% und 15%.
Die Gründe liegen auch in einem Schweizer Mindset
Die Gründe sind jedoch vielschichtig und liegen auch in einem Schweizer Mindset, einer kulturellen Prägung: So sind insbesondere Schweizer Frauen – im Gegensatz zu ausländischen Frauen, die in der Schweiz arbeiten – weniger häufig auf den höheren Führungspositionen vertreten.
Schweizerinnen halten auch den Weltrekord in Teilzeitarbeit, was in direkter Korrelation zu Beförderung steht. So sind die Erwartungen an Frauen und insbesondere an Mütter in der Schweiz anders als im nahen Ausland – dies sowohl von den Frauen an sich selbst wie auch von der Gesellschaft insgesamt.
Es gibt noch viel Handlungsbedarf
Der Gender Intelligence Report 2022 zeigt deutlich, dass in der Schweiz noch grosser Optimierungsbedarf besteht.
Nicht nur sollte die Talente-Pipeline einen höheren Frauenanteil aufweisen. Dieser Frauenanteil sollte auch nachhaltiger genutzt werden, damit Frauen über alle Kaderstufen hinweg mehr Führungsrollen bekleiden können.
